elconfidencial.com 17.03.19

Las razones son variadas: por un lado, hay una mayor presión por parte de la Administración Pública, a la hora de conceder la excepcionalidad y autorizar estas medidas alternativas, lo que sitúa a muchas empresas en una situación de no cumplimiento nada deseable.

Por otro lado, las ventajas de tener trabajadores con discapacidad en la plantilla son evidentes, ya sean de carácter económico-legal (compliance, incentivos y bonificaciones), como cualitativas (diversidad, clima laboral, responsabilidad social, reputación).

Sin embargo, esta voluntad de las empresas se enfrenta con la dificultad para encontrar profesionales con discapacidad que se ajusten a su definición de puestos de trabajo vacantes. Es decir, la oferta no coincide con la demanda.

Si analizamos la población con discapacidad en España, nos encontramos con que de los más de 1,7 millones de personas con discapacidad en edad laboral, tan solo el 23% está trabajando, el 11% está en situación de búsqueda de empleo y el 66% restante están inactivo. Gran parte de las personas de este último grupo podrían pasar a ser activas y trabajar, si se dieran las condiciones adecuadas, consiguiendo una mayor independencia económica y mejorando su nivel de integración social.

Por tanto, si nos preguntamos si existen personas con discapacidad suficientes para que las empresas tengan al menos un 2% en sus plantillas, la respuesta es sí.

Por otra parte, en la Comunidad de Madrid se realizaron en febrero de 2019 un total de 203.649 contratos, de los cuáles 1.507 fueron a personas con discapacidad (0'74%). El 2% del total de las contrataciones habrían sido 4.073 contratos, es decir, 2'7 veces más. Por tanto, si la pregunta es si hay movimiento laboral de contrataciones suficiente para mejorar la situación, la respuesta también es sí.

Todo indica que la brecha se va a acentuar si se sigue potenciando como mejor alternativa para el empleo las ocupaciones elementales

Si analizamos los datos de 2018, el 75% de los contratos realizados a personas con discapacidad fue en Empleo Protegido (Centros Especiales de Empleo) y el 25% en el resto de las empresas (Empleo Ordinario), lo cual constata la falta de avance real en la incorporación de este colectivo al mercado ordinario.

Queda patente que de manera natural y espontánea, no se va a resolver la situación. Es más, todo indica que la brecha se va a acentuar en la medida en la que se siga potenciando como mejor alternativa para el empleo las ocupaciones elementales y el sector servicios, en lugar de invertir a medio plazo para que este colectivo se introduzca en actividades profesionales con mayor valor añadido en sectores con una demanda potencial creciente, como podría ser el de las TIC.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, se hace necesario un cambio en la visión y en la forma de intervenir, en definitiva, un nuevo modelo de inserción laboral para las personas con discapacidad, que sea apoyado por todos los grupos de interés.

Desde la Administración Pública sería deseable que, entre otras medidas, se potenciasen estrategias que premien a las empresas ordinarias que incorporen personas con discapacidad a sus plantillas y a Centros Especiales de Empleo que favorezcan la transición de estas personas al mercado ordinario.

La decisión de incorporar personas con discapacidad a sus plantillas debe ser firme y algo disruptiva con respecto al enfoque tradicional

De igual forma, posibilitar la convivencia de pensiones y empleo en los casos adecuados, podría animar a muchas personas con discapacidad inactivas a incorporarse al mercado de trabajo, prescindiendo finalmente de las prestaciones sociales y aportando recursos para que otras personas en peor situación, pudieran tener más apoyos.

En lo que respecta a las empresas, la decisión de incorporar personas con discapacidad a sus plantillas debe ser firme, decidida y probablemente algo disruptiva con respecto al enfoque tradicional ya que los perfiles que buscan en el mercado no cumplen con sus requerimientos sin que exista una intervención previa que los aproximen. En estos casos, la estrategia pasa por un plan de acción a medio plazo en materia de Diversidad/Discapacidad, que podría acompañarse de la figura de un especialista en la materia, que trabajase por la normalización de la discapacidad dentro de sus organizaciones.

Por su parte, el Sector Social desde su posición de especialista, debería jugar el papel de líder y catalizador en este contexto, asesorando a las empresas y administraciones públicas, dando soporte a la población con discapacidad de manera individualizada en sus procesos de incorporación y consolidación laboral, así como favoreciendo el entendimiento de todas las partes. Por nuestra experiencia y vocación, desde la Fundación GoodJob tenemos una posición privilegiada para hacerlo.