La integración laboral como elemento de valor

El cumplimiento de la legislación vigente es un requisito indispensable para toda empresa que se defina como socialmente responsable.

En lo relativo al empleo de las personas con discapacidad, esto supone dos cosas:

a) Para empresas de 50 o más trabajadores, el CUMPLIMIENTO DE LA CUOTA DE RESERVA DEL 2% O DE LAS MEDIDAS ALTERNATIVAS a la misma previstas en la legislación. En este sentido, el artículo 42 TRLGPD establece:

“Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.”

Las medidas alternativas se regulan por Real Decreto 364/2005, de 8 de abril.

b) El CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DE IGUALDAD DE TRATO, que prohíbe toda discriminación por motivo, entre otros, de discapacidad. En este sentido, el artículo 35 TRLGDPD consagra el derecho al trabajo de las personas con discapacidad “en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”.

Ese principio de igualdad de trato se define en el artículo 36 TRLGDPD como “la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por motivo o por razón de discapacidad, en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo”.

La obligación de igualdad de trato incluye la realización de los ajustes razonables que requiera la persona con discapacidad para poder participar en cualquier actividad laboral en igualdad de condiciones con las demás personas, entendiendo por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

La normativa incluye asimismo una prohibición expresa de acoso laboral por motivo de discapacidad (toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo – Art. 35.6, en relación con 2.f) TRLGDPD), así como de dar instrucciones discriminatorias, de forma que una empresa no puede indicar a otras de selección o a una ETT que excluya a personas con discapacidad en sus procesos de reclutamiento (Art. 35.7 TRLGDPD).