Son diversas las áreas de una empresa en las que se puede actuar en materia de RSE y discapacidad, teniendo en cuenta que la discapacidad es un elemento que afecta transversalmente a toda la actividad empresarial. Indudablemente, el empleo y la accesibilidad son dos elementos fundamentales, pero existen otros ámbitos importantes.

1. LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN

La principal demanda que hacen a las empresas las personas con discapacidad en su calidad de empleados, clientes, proveedores o accionistas, es que se les asegure una plena igualdad de trato y se las proteja contra todo tipo de discriminación.

Es por ello que estos conceptos deben ser elementos fundamentales en toda política de RSE que quiera incluir a las personas con discapacidad.

En este sentido, interesa recordar las definiciones contenidas en los apartados b y g del artículo 2 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Real Decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre – BOE 03/12/2013), en lo sucesivo, TRLGDPD:

Igualdad de oportunidades: es la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por motivo de o por razón de discapacidad, incluida cualquier distinción, exclusión o restricción que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio en igualdad de condiciones por las personas con discapacidad, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, laboral, cultural, civil o de otro tipo. Asimismo, se entiende por igualdad de oportunidades la adopción de medidas de acción positiva.

Medidas de acción positiva: son aquellas de carácter específico consistentes en evitar o compensar las desventajas derivadas de la discapacidad y destinadas a acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad y su participación plena en los ámbitos de la vida política, económica, social, educativa, laboral y cultural, atendiendo a los diferentes tipos y grados de discapacidad

Así, una empresa que pretenda integrar plenamente a las personas con discapacidad en su política de RSE tiene que:

- Asumir ese compromiso de igualdad de trato al máximo nivel jerárquico y de forma expresa, para que todos los grupos de interés de la empresa así lo conozcan.

- Incluir, en la declaración de valores o en el código ético, a las personas con discapacidad como uno de los colectivos en su compromiso general de no discriminación y de respeto a la diversidad.

- Completar el compromiso general con una clara política y procedimientos concretos que aseguren la no discriminación en todas las áreas de la empresa, política que debe implicar de forma expresa a las personas con discapacidad.

- Diseñar y ejecutar actuaciones de formación y sensibilización interna con la finalidad de eliminar prejuicios, bajas expectativas y desconocimiento, obstáculos a los que se siguen enfrentando muchas veces las personas con discapacidad.

2. LA INTEGRACIÓN LABORAL COMO ELEMENTO DE VALOR

El cumplimiento de la legislación vigente es un requisito indispensable para toda empresa que se defina como socialmente responsable.

En lo relativo al empleo de las personas con discapacidad, esto supone dos cosas:

a) Para empresas de 50 o más trabajadores, el CUMPLIMIENTO DE LA CUOTA DE RESERVA DEL 2% O DE LAS MEDIDAS ALTERNATIVAS a la misma previstas en la legislación. En este sentido, el artículo 42 TRLGPD establece:

“Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.”

Las medidas alternativas se regulan por Real Decreto 364/2005, de 8 de abril.

b) El CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DE IGUALDAD DE TRATO, que prohíbe toda discriminación por motivo, entre otros, de discapacidad. En este sentido, el artículo 35 TRLGDPD consagra el derecho al trabajo de las personas con discapacidad “en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”.

Ese principio de igualdad de trato se define en el artículo 36 TRLGDPD como “la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por motivo o por razón de discapacidad, en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo”.

La obligación de igualdad de trato incluye la realización de los ajustes razonables que requiera la persona con discapacidad para poder participar en cualquier actividad laboral en igualdad de condiciones con las demás personas, entendiendo por ajustes razonableslas modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

La normativa incluye asimismo una prohibición expresa de acoso laboral por motivo de discapacidad (toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo – Art. 35.6, en relación con 2.f) TRLGDPD), así como de dar instrucciones discriminatorias, de forma que una empresa no puede indicar a otras de selección o a una ETT que excluya a personas con discapacidad en sus procesos de reclutamiento (Art. 35.7 TRLGDPD).

3. FOMENTAR LA PLENA ACCESIBILIDAD

En el artículo 2.k) TRLGDPD se define la accesibilidad universal como “la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos, instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible. Presupone la estrategia de “diseño universal o diseño para todas las personas”, y se entiende sin perjuicio de los ajustes razonables que deban adoptarse.”

Por su parte, en el apartado l) del mismo artículo se define el diseño universal o diseño para todas las personas como “la actividad por la que se conciben o proyectan desde el origen, y siempre que ello sea posible, entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, programas, dispositivos o herramientas, de tal forma que puedan ser utilizados por todas las personas, en la mayor extensión posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El “diseño universal o diseño para todas las personas” no excluirá los productos de apoyo para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando lo necesiten.”

Las empresas deben contemplar la plena accesibilidad como un objetivo que se alcanza de forma progresiva, pues los entornos, productos o servicios que no sean accesibles serán excluidos del mercado en un futuro próximo, ya que la accesibilidad está muy ligada a los conceptos de calidad y sostenibilidad.

Lo ideal es que la empresa inicie este proceso con una evaluación global de sus actuales niveles de accesibilidad y que dicho análisis sirva de base para que se establezca un plan de actuación con prioridades, objetivos y plazos concretos.

a) ACCESIBILIDAD A LOS ENTORNOS

Los entornos físicos que la empresa pone a disposición de sus clientes y trabajadores deben ser diseñados de manera que puedan ser utilizados por cualquier persona. Para ello, deben tenerse en cuenta determinados requerimientos de accesibilidad en los siguientes ámbitos:

- Circulación horizontal libre de obstáculos.

- Circulación vertical dotada de sistemas accesibles alternativos a las escaleras.

- Mobiliario de dimensiones óptimas, con colores contrastados con el entorno y diseño ergonómico.

- Procedimientos de evacuación adaptados a personas con discapacidad.

- Señalización fácilmente comprensible, de dimensiones óptimas y con contraste entre figura y fondo.

- Centros y puestos de trabajo accesibles, de modo que no limiten la incorporación ni la presencia de trabajadores y clientes con discapacidad.

- Cuartos de baño accesibles.

En relación con lo anterior, la mejor garantía de la accesibilidad de un centro de trabajo es su certificación conforme a la norma técnica de AENOR UNE 170001, sobre Accesibilidad Global. Esta certificación acredita que en el centro certificado se respetan los criterios de accesibilidad DALCO (Deambulación, Aprehensión, Localización y Comunicación) y que se dispone de un sistema de gestión de la accesibilidad.

También los entornos virtuales, página web, intranet y herramientas informáticas, han de ser accesibles para las personas con discapacidad, siguiendo en este sentido siguiendo los criterios que la WAI (Web Accessibility Initiative) establece para tal fin.

Finalmente, debe procurarse formación al personal de atención al público para prestar un trato adecuado a clientes con discapacidad

Por otra parte y, aunque no es responsabilidad directa de la empresa, es imprescindible la existencia de un entorno exterior accesible a las personas con discapacidad.

b) ACCESIBILIDAD A LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS

Aplicar los criterios del diseño para todos mejora la calidad de vida no sólo de las personas que tienen algún tipo de limitación en sus capacidades funcionales, sino también del resto. Como se señalaba en el I Plan Nacional de Accesibilidad 2004-2012, aproximadamente el 40% de la población se beneficia de los entornos, productos o servicios accesibles; por ejemplo, las personas mayores, que constituyen un grupo de consumidores cada vez más numeroso y más activo, con un considerable poder adquisitivo y con una disponibilidad de tiempo muy superior al del resto de la población.

La incorporación del diseño para todos en los procesos productivos puede incrementar el público objetivo de forma significativa, permitiendo a la empresa acceder a nichos de mercado importantísimos y generalmente mal explotados.

Los productos y servicios que la empresa oferta deben ser accesibles, teniendo en cuenta las diferentes capacidades funcionales de las personas.

Las actuaciones que se recomiendan son las siguientes:

- Si la empresa es fabricante de los productos es imprescindible la incorporación del concepto del diseño para todos en los procesos productivos, especialmente en el diseño. Se recomienda la realización de pruebas con usuarios con diversos tipos de discapacidad para que el producto o servicio diseñado sea evaluado con anterioridad a su lanzamiento al mercado.

- Si la empresa comercializa los productos fabricados por otros debe reclamar a sus proveedores que cumplan con el concepto de diseño para todos.

- En las empresas que venden sus productos o servicios directamente al consumidor final es importante la realización de cursos de formación para el personal de atención al cliente de cara a asegurar un trato adecuado a las personas con discapacidad.

4. LAS RELACIONES CON PROVEEDORES Y SUBCONTRATISTAS

Cómo luego se verá con más detalle en el apartado “La compra responsable”, es indudable que las empresas grandes pueden influir en la actuación de sus empresas proveedoras. Es por ello por lo que la RSE no se limita a la empresa en sí misma, sino que abarca su cadena de suministro.

Aplicado esto al ámbito de la discapacidad, la empresa, en sus relaciones con proveedores y subcontratistas, puede constituirse en una referencia fundamental, favoreciendo las relaciones comerciales con aquellas empresas que cumplan la normativa en materia de empleo de personas con discapacidad. Así, debería fomentar, a través de su política de compras, el trato con proveedores que cumplen la cuota de reserva del 2% para personas con discapacidad, o sus medidas alternativas, o a los que, sin estar obligados a ello, cuenten con personas con discapacidad en sus plantillas. Adicionalmente, la empresa valorará la posibilidad de excluir de su lista de proveedores a aquellas empresas que incumplan la normativa en materia de cuota o medidas alternativas. Para ello, se informaría a los proveedores a tal efecto y se les daría un plazo razonable para poder apoyar, colaborar y asesorarles en el cumplimiento de la normativa.

Asimismo, la accesibilidad de los productos y servicios que la empresa ofrezca conllevará el necesario respeto del diseño para todos por parte de aquellos proveedores que formen parte de la cadena de elaboración del producto o servicio, por lo que habrá de exigirse a esos proveedores que apliquen criterios de diseño para todos en los productos o servicios que le suministren.

Finalmente, la empresa podrá contribuir también a la creación de empleo de personas con discapacidad a través de la inclusión, entre sus proveedores habituales, de centros especiales de empleo (Art. 43 y ss. TRLGDPD y RD 2273/1985, de 4 de diciembre) que, obviamente, deberán cumplir con requisitos de calidad exigidos a los demás proveedores. Promover las compras a centros especiales de empleo, o establecer enclaves laborales (Art. 46 TRLGDPD y Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero) en colaboración con ellos, en especial con aquellos mayoritariamente vinculados al movimiento asociativo de personas con discapacidad, favorece el empleo de quienes cuentan con especiales dificultades de inserción laboral.

5. LA ACCIÓN SOCIAL

Con independencia de las actuaciones que, en función de sus peculiaridades, puede desarrollar cada empresa en materia de acción social, es importante considerar determinados elementos a la hora de llevarlas a cabo:

- En la medida de lo posible, deben ser acciones que se planifiquen y realicen en colaboración con alguna ONG de personas con discapacidad o de sus familias, ya que se facilitará el conocimiento de la problemática de las personas con discapacidad y se ajustarán las acciones a las necesidades reales, facilitando así la consecución de objetivos.

- Deben ser acciones que contribuyan a lacapacitación de las personas con discapacidad y de sus organizaciones, dado que son estas las acciones que tienen un mayor impacto y sostenibilidad.

- Deben ser acciones que se basen en una concepción avanzada de las personas con discapacidad y no en una aproximación caritativa. Es decir, no sólo es importante qué se hace sino también cómo se hace, intentando evitar todo tipo de actitud paternalista y de sobreprotección.

- Deben dirigirse en particular a personas con discapacidad que tengan especiales problemas de exclusión social, como pueden ser las personas con discapacidad más severa, inmigrantes con discapacidad, personas con discapacidad de etnia gitana, personas con discapacidad en países en vías de desarrollo, etc.

- La empresa debe perseguir establecer y consolidar una política de acción social relacionada con las personas con discapacidad a medio y largo plazo, evitando limitarse a actuaciones meramente puntuales.

Dependiendo del tipo de empresa, puede haber actuaciones que finalmente se conviertan en acuerdos permanentes de colaboración, lo que significará beneficios tanto para la empresa como para la ONG.

Interesa destacar, por otra parte, que las actuaciones en materia de acción social deberían servir de ejemplo de buenas prácticas en materia de plena accesibilidad, por lo que han de estar diseñada de tal manera que puedan beneficiarse las personas con discapacidad.

6. LA COMUNICACIÓN COMO INSTRUMENTO RESPONSABLE

La comunicación es un elemento muy importante de la estrategia de la RSE.

A tal efecto, la discapacidad debe ser tratada como un elemento transversal en toda política de comunicación en materia de RSE. Así, por ejemplo, la Memoria de RSE de una empresa que haya incorporado la discapacidad en su política de RSE deberá incluir referencias a las personas con discapacidad en todas aquellas áreas en las que haya realizado acciones (recursos humanos, clientes, proveedores, acción social, etc.). Este tratamiento horizontal es preferible a la inclusión de una sección dedicada en exclusiva a las acciones realizadas que afecten a las personas con discapacidad.

Es importante asimismo asegurar la plena accesibilidad de la comunicación que las empresas hagan en materia de RSE, por ejemplo, disponiendo la Memoria de RSE en formatos alternativos, asegurando que el resto de comunicaciones en materia de RSE (información on-line, por ejemplo) también sean accesibles, etc.

En cuanto a acciones publicitarias, las empresas pueden incluir en sus campañas a personas como discapacidad como un reflejo de la diversidad social, poniendo de manifiesto que las tiene en cuenta en todas sus acciones y las ve como una parte más de la sociedad.

Finalmente, el lenguaje que se utiliza es un elemento fundamental en toda comunicación, especialmente en el caso de la discapacidad, siendo importante informarse de cuáles son las reglas básicas para evitar que una mala utilización de las palabras pueda desvirtuar el mensaje que se quiera ofrecer.